A-Players: cómo identificarlos, contratarlos y retenerlos

En una frase: un A-Player está en el 10% superior del talento disponible para el sueldo del puesto. Contratarlos y retenerlos es el corazón de la Decisión de Personas de Scaling Up. Se logra con un proceso de contratación, una definición clara por puesto y decisiones a tiempo.

En muchas empresas medianas el dueño confía a ciegas en dos o tres personas. Al resto lo tiene que perseguir.

El problema aparece al crecer: los nuevos puestos se llenan con prisa y la proporción de gente confiable baja. La salida es definir qué es un A-Player en cada puesto y contratar con método. Con quien no llega al nivel, se decide a tiempo.

¿Qué es un A-Player según Topgrading y Scaling Up?

Bradford Smart, creador de Topgrading, define al A-Player como alguien en el 10% superior del talento disponible para ese nivel de compensación. La definición es relativa al puesto y al sueldo. Un recién graduado puede ser A-Player en su rol, y un director con años de experiencia puede no serlo en el suyo.

Fuente: Bradford D. Smart, Topgrading (1999).

En la práctica se reconoce por resultados y conducta. Cumple sus números de forma consistente, vive los valores centrales y sus pares y jefes confían en él. Scaling Up adopta Topgrading como el método para contratar en la Decisión de Personas.

La razón para usar un método es el acierto. Según Brad Smart, en promedio solo 25% de las contrataciones resultan A-Players. Las empresas que adoptan Topgrading por completo suben esa tasa a entre 85% y 90%.

Ese 25% mide el acierto al contratar, y es el punto de partida de la mayoría de las empresas. Fuente: Brad Smart, topgrading.com (2025).

Netflix: la densidad de talento después de 2001

En 2001, tras el estallido de las puntocom, Netflix tenía unas 120 personas. Tuvo que despedir a cerca de un tercio. Reed Hastings y Patty McCord, su directora de talento, esperaban que el ánimo y la productividad cayeran. Pasó lo contrario: con menos gente y solo los mejores, el trabajo salió más rápido y con más energía.

De ahí sacaron un principio que Netflix llama densidad de talento. Consiste en proteger la proporción de personas de alto desempeño antes que el tamaño del equipo. Para sostenerla crearon la prueba del guardián. Cada gerente se pregunta por cada persona: si me avisa que se va a una empresa similar, ¿pelearía por retenerla?

Fuentes: Patty McCord, entrevista en NPR Planet Money (2015); Reed Hastings y Erin Meyer, No Rules Rules (2020); memo de cultura de Netflix.

Para una empresa mediana la lección se aplica sin despedir a nadie mañana. Cada contratación nueva sube o baja la densidad de talento, y esa decisión se toma todos los meses.

¿Qué hacer con quien todavía no es A-Player?

Quien no llega al nivel de su puesto tiene cuatro caminos, y conviene recorrerlos en este orden:

• Desarrollar. Si vive los valores y le falta habilidad, un plan de un trimestre con metas claras puede cerrar la brecha.
• Reubicar. A veces la persona es A-Player en otro puesto. La tabla FACe ayuda a ver dónde encaja mejor.
• Evaluar con datos. El seguimiento en la reunión 1 a 1 y en los KPIs del puesto evita decidir por percepción.
• Decidir. Si después del plan no hay mejora, mantener a la persona le cuesta al equipo más que su salida.

Para retener a los A-Players, mide pocas cosas cada trimestre. Revisa su rotación, el avance en su plan de desarrollo y si reciben reconocimiento a tiempo.

Así lo trabajamos en ALLAGIS: A-Players dentro de la Decisión de Personas

Con el equipo de liderazgo arrancamos con una pregunta por cada persona: "¿la volverías a contratar con entusiasmo para este puesto?". Las respuestas se clasifican en A, B y C. Cada líder sale con una decisión por persona para el trimestre.

Después instalamos tres piezas de Scaling Up:

• Un scorecard por puesto con la misión del puesto, sus resultados medibles y las competencias que pide.
• El proceso de Topgrading para cada contratación clave, con entrevista de trayectoria y referencias.
• La reunión 1 a 1 en el ritmo de reuniones, donde el desarrollo y la retención se conversan cada mes.

Errores comunes al gestionar A-Players

• Cargarles el trabajo de los demás. El A-Player termina cubriendo a los C y se agota o se va.
• Contratar por urgencia. Un puesto vacío un mes cuesta menos que una mala contratación.
• Confundir antigüedad con desempeño. Diez años en la empresa hablan de lealtad; los resultados del puesto se miden aparte.
• Dejar fuera de las decisiones a los mejores. Los A-Players quieren entender el plan y aportar a él.

Lo que puedes hacer el lunes

• Haz la pregunta de recontratación por cada persona que te reporta y clasifícala en A, B o C.
• Escribe el scorecard del próximo puesto que vas a contratar antes de publicar la vacante.
• Elige una decisión por cada B o C: desarrollar, reubicar o salir, con fecha dentro del trimestre.

Sigue profundizando

• Topgrading: el método para contratar A-Players
• Feedback o feedforward para desarrollar A-Players
• La Decisión de Personas de Scaling Up
• Las 5 disfunciones de un equipo

¿Cuántas de las personas clave de tu equipo volverías a contratar con entusiasmo? En ALLAGIS acompañamos a equipos de liderazgo a subir su densidad de talento con la metodología Scaling Up. Empieza por las Growth Tools de Scaling Up.

José Muñoz, fundador de ALLAGIS y Senior Coach de Scaling Up.