Topgrading: el método para contratar A-Players con evidencia

En una frase: Topgrading es el método de Brad Smart para contratar con evidencia: un scorecard previo del puesto, una entrevista cronológica de toda la carrera y referencias que el propio candidato consigue. Sirve para llenar la empresa de A-Players, la base de la Decisión de Personas en Scaling Up.

Casi todo dueño de empresa ha contratado a alguien que se veía muy bien en papel y en la entrevista. A los seis meses no cumplió o chocó con la cultura. El problema suele estar en el método: entrevistas de una hora, preguntas que el candidato ya ensayó y referencias que nadie llama. Topgrading cambia esas tres cosas.

¿Qué es Topgrading y de dónde viene?

Topgrading es un método de contratación y promoción creado por el consultor Bradford (Brad) Smart en su trabajo con empresas. En 1987 Jack Welch lo llevó a General Electric.

En 1999 Smart lo publicó en el libro Topgrading. Fuentes: Bradford D. Smart, Topgrading (1999); Topgrading, caso General Electric (2024).

Su meta es que cada puesto quede en manos de un A-Player, alguien en el 10% superior del talento disponible para ese sueldo. En ALLAGIS lo usamos como el método de contratación de la Decisión de Personas, igual que Verne Harnish en Scaling Up.

Cómo funciona el proceso de Topgrading

1. Un scorecard antes de buscar

Antes de publicar la vacante se escribe el scorecard. Lleva la misión del puesto, los resultados medibles del primer año y las competencias que pide. Sin él, cada entrevistador evalúa con su propia idea del puesto.

2. La entrevista cronológica

Es una entrevista larga que recorre cada trabajo del candidato, del más antiguo al más reciente. En cada uno se repiten cinco preguntas: qué te contrataron para hacer, qué lograste, qué fue lo más difícil, cómo era tu jefe y qué diría de ti. Al repetir las preguntas en cada etapa aparecen los patrones de conducta.

3. Referencias que consigue el candidato

Desde el inicio se le avisa al candidato que tendrá que conseguir llamadas con sus jefes anteriores. Esa advertencia lo motiva a contar la historia con honestidad. Después se llama a esos jefes y se contrasta lo que dicen con lo que dijo el candidato.

¿Cuánto cambia el acierto al contratar?

Según Brad Smart, en promedio solo 25% de las contrataciones resultan A-Players. Las empresas que adoptan Topgrading por completo suben esa tasa a entre 85% y 90%. Fuente: Brad Smart, topgrading.com (2025).

La diferencia pesa porque contratar mal es caro. Geoff Smart y Randy Street estiman que una mala contratación cuesta unas 15 veces el salario base anual del puesto. Fuente: Geoff Smart y Randy Street, Who (2008).

General Electric: el caso con el que Topgrading se dio a conocer

Según el propio Topgrading, Jack Welch estaba frustrado con las malas contrataciones y promociones en GE cuando conoció a Brad Smart. En 1987 GE adoptó el método: Smart formó a los equipos de recursos humanos y ellos a los gerentes.

Topgrading reporta que GE tenía un estimado de 25% de contrataciones y promociones de alto desempeño. Con el primer despliegue llegó a 50%, y a más de 80% al sumar la entrevista con dos entrevistadores. En ese periodo el valor de mercado de GE subió de 39,000 millones de dólares (1987) a unos 570,000 millones (2000).

Fuente: Topgrading, caso General Electric (2024). Es un caso publicado por la propia empresa que vende el método. Y el valor de mercado de GE responde a muchas decisiones además de la contratación.

Así lo trabajamos en ALLAGIS: Topgrading adaptado a la empresa mediana

En una empresa mediana no hace falta instalar el método completo de un día para otro. Recomendamos empezar por los puestos del equipo de liderazgo y sus reportes directos. Con tres piezas basta: scorecard, entrevista cronológica y dos llamadas de referencia con jefes anteriores.

La entrevista la hacen dos personas: una pregunta y la otra toma notas. Al final, cada entrevistador califica contra el scorecard por separado antes de comentar. Así la decisión se apoya en evidencia y la simpatía pesa menos.

Lo que puedes hacer el lunes

• Escribe el scorecard del próximo puesto que vas a contratar, con tres resultados medibles para el primer año.
• Agrega a tu entrevista las cinco preguntas por cada trabajo anterior del candidato.
• Avisa al candidato desde la primera llamada que le pedirás contactar a sus jefes anteriores.

Sigue profundizando

• A-Players: cómo identificarlos, contratarlos y retenerlos
• Feedback o feedforward: cómo desarrollarlos una vez contratados
• La tabla FACe: qué puesto necesitas realmente
• La Decisión de Personas y las 4 Decisiones de Scaling Up

¿Cuántas de tus últimas cinco contrataciones volverías a hacer? En ALLAGIS acompañamos a equipos de liderazgo a contratar con método con la metodología Scaling Up. Empieza por las Growth Tools de Scaling Up.

José Muñoz, fundador de ALLAGIS y Senior Coach de Scaling Up.