Circumplex de Denison: cómo medir la cultura de tu empresa

En una frase: el Circumplex de Denison mide la cultura de una empresa en cuatro rasgos (misión, adaptabilidad, involucramiento y consistencia) y los compara contra una base de más de 1,000 organizaciones. Sirve para pasar de "nuestra cultura es buena" a un diagnóstico con datos, y se conecta con los Valores Centrales de Scaling Up.

Muchos CEOs opinan sobre la cultura de su empresa y pocos la han medido. El problema aparece cuando el plan del año choca con la forma en que la gente realmente trabaja. El Circumplex de Denison da un lenguaje y una medida para esa conversación.

¿Qué es el Circumplex de Denison?

Es el modelo de cultura organizacional de Denison Consulting, basado en más de 25 años de investigación de Daniel R. Denison y William S. Neale. Organiza la cultura en cuatro rasgos, cada uno con tres índices, para un total de doce. Al centro quedan las creencias y supuestos, la parte más profunda de la identidad de una empresa.

Fuente: Denison Consulting, Introduction to the Denison Model (2023).

Los resultados se dan en percentiles. Un 58 en un rasgo significa que la empresa superó al 58% de las organizaciones de la base de datos. Así la pregunta "¿es bueno este resultado?" tiene respuesta.

Los cuatro rasgos y las dos tensiones que mide

Misión: ¿sabemos a dónde vamos?

Mide si la gente conoce la dirección de largo plazo, las metas y los objetivos de la empresa.

Adaptabilidad: ¿respondemos al mercado?

Mide la capacidad de crear cambio, el enfoque en el cliente y el aprendizaje organizacional.

Involucramiento: ¿la gente está alineada y comprometida?

Mide si las personas tienen autoridad para decidir, si trabajan en equipo y si la empresa desarrolla sus capacidades.

Consistencia: ¿tenemos valores, sistemas y procesos que dan impulso?

Mide si los valores se viven, si hay acuerdos claros y si las áreas se coordinan entre sí.

Las dos tensiones: externo contra interno, flexible contra estable

El modelo agrupa los rasgos de dos en dos, y cada grupo se asocia con resultados distintos:

• Enfoque externo (misión y adaptabilidad): se asocia con crecimiento en ventas y participación de mercado.
• Enfoque interno (involucramiento y consistencia): se asocia con calidad y satisfacción del empleado.
• Flexibilidad (adaptabilidad e involucramiento): se asocia con innovación y respuesta rápida al cliente.
• Estabilidad (misión y consistencia): se asocia con retorno sobre activos e inversión.

Una empresa sana sostiene las dos tensiones a la vez. Une la dirección de largo plazo con el compromiso de su gente, y equilibra la adaptación al mercado con la disciplina interna.

NASA: cuando la cultura pesa tanto como la falla técnica

El 1 de febrero de 2003 el transbordador Columbia se desintegró al reingresar a la atmósfera y murieron sus siete tripulantes. La causa técnica fue un trozo de espuma aislante que se desprendió en el despegue y dañó el ala izquierda. La junta investigadora concluyó que la historia y la cultura de NASA contribuyeron al accidente tanto como cualquier falla técnica.

En febrero de 2004 NASA contrató a Behavioral Science Technology (BST) para cambiar su cultura. El contrato era de hasta 10 millones de dólares a cinco años. Del 19 al 26 de febrero, sus 18,560 servidores públicos de diez centros respondieron una encuesta de clima y cultura de seguridad. La meta era ver avances medibles en seis meses y cambios amplios en tres años.

Fuente: Beth Dickey, "Culture crash", Government Executive (2004).

Un dato para no confundir: la herramienta de NASA fue la encuesta de BST, distinta del Circumplex. La lección vale para cualquier modelo. Una cultura se puede medir, y medirla a tiempo cuesta menos que descubrirla en una crisis.

Así lo trabajamos en ALLAGIS: cada rasgo tiene su herramienta en Scaling Up

El Circumplex diagnostica; Scaling Up da las herramientas para mover cada rasgo:

• Misión: el Propósito Central, el BHAG y las prioridades del trimestre.
• Adaptabilidad: la Decisión de Estrategia y la voz del cliente en el ritmo semanal.
• Involucramiento: la Decisión de Personas y la cultura de accountability.
• Consistencia: los Valores Centrales, la tabla FACe y el ritmo de reuniones.

En ALLAGIS empezamos por el equipo de liderazgo, porque la cultura de la empresa copia la de ese equipo. Lo medimos con el Assessment de las 5 Disfunciones de un Equipo. Recomendamos medir una vez al año, antes de la planeación anual, para que el resultado entre al plan.

Errores comunes al medir la cultura

• Medir y no devolver resultados. El equipo deja de responder con honestidad la siguiente vez.
• Atacar los cuatro rasgos al mismo tiempo. Conviene elegir el más bajo y trabajarlo un año.
• Delegar la cultura a Recursos Humanos. La cultura la mueve el equipo de liderazgo con su conducta.

Lo que puedes hacer el lunes

Pide a cada miembro de tu equipo de liderazgo, por separado, una nota del 1 al 10 para estas cuatro preguntas:

• Misión: ¿qué tan claro tiene la gente hacia dónde vamos?
• Adaptabilidad: ¿qué tan rápido respondemos a lo que pide el cliente?
• Involucramiento: ¿qué tanto decide la gente sin pedir permiso?
• Consistencia: ¿qué tanto se viven los valores en el día a día?

La pregunta con la nota más baja y más dispersa es tu punto de partida.

Sigue profundizando

• El impacto de la cultura empresarial en tu equipo
• Valores Centrales y el caso Zappos
• Cultura de accountability
• La Decisión de Personas en Scaling Up

¿Tu cultura empuja tu plan o lo frena? En ALLAGIS acompañamos a equipos de liderazgo a medirla y moverla con la metodología Scaling Up. Empieza por las Growth Tools de Scaling Up.

José Muñoz, fundador de ALLAGIS y Senior Coach de Scaling Up.