5 atributos de un líder: lo que tienen los que escalan

En una frase: los cinco atributos de un líder que hace crecer una empresa son contratar menos gente y mejor pagada, reconocer a tiempo, dar claridad sobre hacia dónde va la empresa, quitar obstáculos y poner a cada persona en sus fortalezas. Los cinco viven en la Decisión de Personas de Scaling Up.

Una empresa mediana suele crecer hasta donde llega su equipo de liderazgo. Es común que el CEO ascienda a su mejor vendedor o a su técnico más leal. Gana un gerente con buena intención y sin herramientas para dirigir.

La pregunta útil es qué hacen distinto los líderes de los equipos que sí escalan. Vemos cinco atributos que se repiten, y todos se pueden aprender.

Los 5 atributos de un líder que hace crecer la empresa

Los cinco se refuerzan entre sí. Un líder con claridad y sin buen equipo se queda solo; uno con buen equipo y sin claridad lo dispersa.

1. Contrata menos gente y mejor pagada

El líder que escala busca calidad antes que volumen. Prefiere un A-Player bien pagado a dos personas promedio. El talento alto rinde más y forma mejor a los que llegan después.

Subir el sueldo para cargar más trabajo a la misma persona queda fuera de este atributo. Lo que sí entra es invertir en su desarrollo para que crezca con la empresa.

2. Reconoce a tiempo y lo hace en público

El reconocimiento que llega tres meses tarde pierde casi todo su efecto. El líder que escala lo vuelve parte de la semana. Nombra el comportamiento concreto, lo conecta con un valor central y lo dice frente al equipo. El salario emocional pesa tanto como el monetario para retener a los mejores.

3. Da claridad sobre hacia dónde va la empresa

En Scaling Up esa claridad tiene nombre. Son el Propósito Central, el BHAG (la meta de 10 a 25 años), las prioridades del año y del trimestre y los KPIs de cada persona. Cada colaborador sabe qué parte del plan le toca y cómo se ve un buen trimestre en su puesto.

4. Quita obstáculos y cuida la cultura

La motivación es personal. Lo que le toca al líder es retirar lo que desmotiva: trámites que nadie necesita, reuniones sin agenda, un clima hostil. Este atributo incluye la parte difícil: actuar con quien no rinde o no vive los valores. Vale aunque esa persona sea buena en lo técnico y aunque su salida cueste dinero en el corto plazo.

5. Pone a cada persona en sus fortalezas

El líder que escala conoce en qué es extraordinaria cada persona de su equipo y diseña los puestos alrededor de eso. Las debilidades se compensan con el equipo, y cada quien pasa más horas en lo que mejor hace. Es la misma lógica de la Habilidad Única de Dan Sullivan, aplicada al equipo completo.

Google: los datos que confirmaron que el líder sí importa

En 2002 Larry Page y Sergey Brin eliminaron los puestos de gerente de ingeniería en Google para mover las ideas más rápido. Lo revirtieron a los pocos meses: demasiada gente llegaba con ellos a resolver gastos y conflictos entre compañeros.

Años después, el equipo de people analytics de Google se propuso probar si los gerentes hacían diferencia. Los datos de 2008 mostraron que los equipos con gerentes mejor calificados tenían menos rotación. La retención dependía más del gerente que de la antigüedad, el desempeño o los ascensos.

De ahí salió Project Oxygen, que en 2009 identificó ocho comportamientos de los mejores gerentes. Entre ellos: ser buen coach, dar poder al equipo sin microgestionar, tener una visión y estrategia claras para el equipo, y apoyar el desarrollo de carrera.

Google convirtió esos comportamientos en una encuesta de retroalimentación hacia arriba y en programas de formación. Entre 2010 y 2012, la calificación favorable mediana de sus gerentes subió de 83% a 88%.

Los peor evaluados fueron los que más mejoraron, sobre todo en coaching y desarrollo de carrera. Fuente: David A. Garvin, "How Google Sold Its Engineers on Management", Harvard Business Review (2013).

La lección para una empresa mediana es directa: los atributos del líder se pueden medir, se pueden enseñar y se notan en la retención.

Así lo trabajamos en ALLAGIS: los atributos dentro de la Decisión de Personas

En Scaling Up la Decisión de Personas pide tener a las personas correctas, en los puestos correctos, haciendo las cosas correctas. Cada atributo tiene su herramienta:

• Contratar mejor: scorecard del puesto y el proceso de Topgrading.
• Reconocer y cuidar la cultura: los Valores Centrales usados en la reunión semanal.
• Dar claridad: el Plan Estratégico en una Página y las prioridades del trimestre.
• Poner a cada quien en su fortaleza: la tabla FACe, que deja un dueño por función.

En la sesión de planeación, cada miembro del equipo de liderazgo se califica del 1 al 5 en los cinco atributos. Su equipo directo lo califica también. La conversación útil sale de la brecha entre las dos notas.

Errores comunes al formar líderes

• Ascender al mejor técnico sin prepararlo. Gana un mal gerente y pierde a su mejor ejecutor.
• Medir al líder solo por sus números. Google encontró que la rotación del equipo cuenta tanto como el resultado.
• Tolerar a quien no vive los valores porque vende. El resto del equipo lo ve y ajusta su propia conducta.
• Dejar la claridad en la cabeza del CEO. Si el plan no está escrito, cada gerente lo interpreta a su manera.

Lo que puedes hacer el lunes

Tres pasos para empezar:

• Califica a tu equipo de liderazgo del 1 al 5 en cada uno de los cinco atributos.
• Pide la misma calificación hacia arriba a dos o tres personas de cada equipo, de forma anónima.
• Elige un atributo por líder para trabajar este trimestre y revísalo en la reunión 1 a 1.

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¿Cuál de los cinco atributos pesa más hoy en el crecimiento de tu empresa? En ALLAGIS acompañamos a equipos de liderazgo a trabajarlos con la metodología Scaling Up. Empieza por las Growth Tools de Scaling Up.

José Muñoz, fundador de ALLAGIS y Senior Coach de Scaling Up.