Blog de ALLAGIS

En una frase: Jim Collins encontró que lo que separa a una empresa buena de una excelente son cinco disciplinas: poner primero a las personas correctas, confrontar la realidad sin perder la fe (la paradoja de Stockdale), el concepto del erizo, una cultura de disciplina y el volante de inercia. Casi todas se traducen directo a las 4 Decisiones de Scaling Up.

¿Alguna vez te has preguntado qué diferencia a las empresas ordinarias de las excepcionales? ¿Qué hace que algunas compañías prosperen mientras otras apenas sobreviven? Jim Collins, en su libro "Good to Great", nos ofrece una guía completa para entender este misterio. Y todo comienza con un principio sencillo pero poderoso: tener a las personas correctas en los puestos correctos, haciendo las cosas correctas.

Collins es conocido por su enfoque basado en la investigación hacia lo que hace que algunas empresas pasen de ser buenas a ser excelentes. A través de estudios exhaustivos y análisis de datos a lo largo de décadas, Collins id...

En una frase: el feedback mira al pasado y corrige lo que ya pasó; el feedforward mira al futuro y describe qué hacer distinto la próxima vez. Con un A-Player el feedforward funciona mejor, porque no gasta la conversación en justificar el error y la invierte en el siguiente resultado.

Cuando piensas en las reuniones 1 a 1 que tienes con los miembros de tu equipo, ¿te has preguntado cómo se sienten antes de entrar a la sala? ¿Están preparados para hablar sobre el pasado o sobre el futuro? En muchas empresas, el "feedback" se ha convertido en sinónimo de regaño, enfocado en señalar errores y fallos del pasado. Pero, ¿es esta la mejor manera de desarrollar A-Players?

¿Qué es un A-Player?

Antes de profundizar en feedback y feedforward, definamos qué es un A-Player. En términos simples, un A-Player es un empleado que no solo cumple con sus responsabilidades, sino que supera expectativas, demuestra una fuerte alineación con los valores de la empresa y contribuye de manera significativa...

En una frase: Topgrading es la metodología de Brad Smart para contratar con evidencia en vez de intuición: entrevistas cronológicas de toda la carrera, referencias que el propio candidato consigue y una definición previa de cómo se ve el éxito en el puesto. Sirve para llenar tu empresa de A-Players, que es la base de la decisión de Equipo en Scaling Up.

¿Alguna vez has contratado a alguien que se veía bien en papel, pero que luego no cumplió con las expectativas que tenías para el puesto o se volvió detractor de tu cultura empresarial? Tener a las mejores personas en tu empresa es vital si quieres crecer. Sin embargo, atraer, retener y desarrollar a estos A-Players no es fácil. Claro, si lo fuera, cualquiera podría hacerlo.

En este blog te quiero hablar de cómo puedes atraer A-Players de forma consistente para tu empresa: la metodología Topgrading. En Scaling Up te recomendamos usar la metodología de Topgrading ya que te permite contratar a las mejores personas de manera consistente,...

En la metodología Topgrading desarrollada por  Brad Smart, un "A-Player" es una persona que no solo cumple con su trabajo, sino que lo supera constantemente. Son proactivos, siempre buscan aprender más y nunca ponen excusas. Su mentalidad es la de encontrar soluciones y no rendirse ante los desafíos. Cometen errores, sí, pero aprenden de ellos y no los repiten. Estos individuos son clave para el éxito y crecimiento sostenido de cualquier empresa. Un "A-Player" puede ser un recién graduado, un ingeniero con años de experiencia o un ejecutivo. La clave está en la actitud y el enfoque hacia el trabajo y el aprendizaje. Sin embargo, ¿qué hacer con los empleados que no son A-Players? ¿Cuáles son los KPIs adecuados para mantener a estos talentos? ¿Qué porcentaje de A-Players debería tener tu empresa? Exploraremos estas preguntas y más en este blog.

¿Qué hacer con los que no son A-Players?

No todos los empleados pueden ser A-Players, hay personas "B" o "C" que tienen el conocimiento, pero car...

Actualizado: 8 de septiembre de 2026

Un plan de compensación según Scaling Up es el sistema que alinea lo que la empresa quiere lograr con lo que cada persona gana, combinando salario base competitivo con incentivos ligados a un número que el colaborador realmente pueda mover. La prueba de un buen plan es simple: si alguien gana su bono, la empresa tuvo que haber ganado también. Si eso no se cumple, el plan está premiando lo equivocado.

Abajo encontrarás los aspectos que definen un plan de compensación, cómo ligarlo al número crítico, los errores más comunes y qué dice Verne Harnish al respecto.

En el complejo tejido empresarial, la creación de un plan de compensación sólido se revela como un factor determinante para el éxito a largo plazo. Inspirados en los innovadores principios de Scaling Up Compensation de Verne Harnish, exploraremos cinco aspectos esenciales que cualquier empresa debe considerar al construir su estrategia de retribución.

La dinámica empresarial contemporánea d...

En una frase: la cultura no es el ambiente de la oficina ni los beneficios: es lo que tu gente hace cuando nadie está viendo, y determina a quién atraes, a quién retienes y qué tan rápido ejecuta la empresa. Nace de los valores centrales y del propósito central, y se sostiene con accountability.

Ver en video: La cultura es un tema de negocios

Cómo la cultura impacta en el desempeño de tu equipo

Todavía hay muchas empresas que asumen que la cultura realmente no importa en un equipo y que los negocios se tratan solo de principios comerciales básicos y de ganar dinero. Estos temas sí importan, en muchos sentidos. A pesar de que las personas se enfocan en el resultado final, hacen negocios con personas que les agradan, en las que confían y que entienden. La cultura determina todas estas cuestiones clave. 

¿Qué es la cultura de una empresa?

Pero, ¿qué es exactamente la "cultura de la empresa"? ¿Y cómo se consigue una?

La cultura de la empresa se refiere al conjunto básico de valore...

En una frase: el FACe (Functional Accountability Chart) es la tabla que pone nombre y apellido a cada función clave de la empresa, con un KPI y una meta financiera por función. Sirve para descubrir funciones sin dueño, personas con demasiados sombreros y responsabilidades compartidas que en realidad no son de nadie. Es una de las herramientas centrales de la decisión de Equipo en Scaling Up.

Ver en video: La tabla de responsabilidades por función (FACe) paso a paso

Equipo: Tabla de Responsabilidades por Función de Scaling Up (FACe) 

Una de las herramientas de equipo de Scaling Up es FACe (Function Accountability Chart) o Tabla de Responsabilidades por Función. Esta tabla tiene como objetivo aclarar quiénes son los responsables de escalar el negocio. Esta herramienta de Scaling Up se enfoca en tener a las personas correctas en los puestos correctos en el equipo de liderazgo/la parte superior de la organización. Básicamente la frase: “tener a las personas correctas, en los puestos corr...

En una frase: el Circumplex de Denison mide la cultura de una empresa en cuatro dimensiones (misión, adaptabilidad, envolvimiento y consistencia) y las cruza en dos tensiones: interno contra externo, y estabilidad contra flexibilidad. Sirve para pasar de “nuestra cultura es buena” a un diagnóstico con datos, y conecta con los valores centrales y el impacto de la cultura en el equipo.

Denison ofrece evaluaciones a diversas compañías, comparando su cultura organizacional con la de las empresas más productivas del mundo, esto con el fin de tener una referencia para poder identificar las áreas de mejora. 

El método de Denison es bastante simple, como hablábamos anteriormente, comparan la cultura organizacional de la empresa con la cultura de una de las empresas más productivas del mundo, por ejemplo, NASA. Denison cuenta con un modelo llamado Circumplex, al cual también se le conoce como Circumplex de Denison Consulting. Esta se enfoca en la cultura organizacional de cada empresa y en sus ...

En una frase: Patrick Lencioni describe cinco disfunciones que se apilan una sobre otra: sin confianza no hay conflicto sano, sin conflicto no hay compromiso, sin compromiso nadie se pide cuentas, y sin accountability el equipo deja de mirar el resultado colectivo. Se arreglan de abajo hacia arriba, empezando siempre por la confianza. Es la base de la decisión de Equipo en Scaling Up.

 Las 5 Disfunciones de un Equipo es un concepto creado por Patrick Lencioni en su libro “The 5 Dysfunctions of a Team”. En esta historia, Lencioni explica cuales son los obstáculos que todo equipo debe superar para volverse integrado y cohesivo. En su siguiente libro, “Overcoming The 5 Dysfunctions of a Team”, Lencioni explica cómo superar cada una de estas disfunciones. Este mismo concepto es parte de nuestra metodología de TITANES en el área de manejo de equipos. 

En resumen, las 5 Disfunciones de un Equipo son:

• Falta de confianza
• Miedo al conflicto
• Falta de compromiso
• Evasión de rendición ...

En una frase: una cultura de accountability es aquella en la que cada persona rinde cuentas de sus compromisos ante sus compañeros, y el equipo se siente con derecho a pedirlas. Permite que la empresa avance sin que el CEO dé seguimiento a cada pendiente, y es una condición de una empresa autogestionable.

En muchas empresas medianas el CEO es quien pide cuentas: revisa cada compromiso, persigue cada fecha y cierra cada pendiente. Funciona mientras la empresa es pequeña. Al crecer, el CEO se convierte en el cuello de botella del seguimiento y todo el plan avanza a su ritmo. La salida es que los compromisos se reporten entre pares y que el equipo se los pida sin esperar al líder.

¿Qué es accountability y en qué se diferencia de responsabilidad?

Accountability es una palabra en inglés sin traducción exacta al español. La definimos como responsabilidad con rendición de cuentas: una persona o un equipo responde por un resultado concreto ante otra persona u otro equipo.

La responsabilidad se...